不久前，浙江49名農民獲評高級職稱。職稱評審不斷打破戶籍、地域、身份、人事關系等制約，引發(fā)社會關注。

　　近年來，中央第一次從頂層設計的高度對人才評價體系作出設計。2016年3月，中辦、國辦印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，專門提出創(chuàng)新人才評價機制；2017年初，印發(fā)《關于深化職稱制度改革的意見》，標志著我國在人才評價制度改革過程中邁出了重要一步；日前，又印發(fā)《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，指導建立科學的人才分類評價機制。一系列改革人才評價機制的文件密集出臺，彰顯出中央在人才工作上與時俱進、求真務實的思路，打破僵化、過時人才評價體系的決心。

　　人才評價機制改革系列意見公布后，對人才工作起到了哪些引領作用，各地在探索中遇到了哪些問題？記者就此展開了采訪。

　　1.針對痼疾出臺政策

　　在北京，專利、項目報告、精品課程、疑難病案、工藝作品等都可以作為職稱評審的重要依據；浙江以特種設備高級職稱社會化評審為突破口，在社會化程度比較高的行業(yè)建立以行業(yè)協(xié)會為主體的職稱評價體系……一系列讓人眼前一亮的消息時常見諸媒體。自《關于深化職稱制度改革的意見》（以下簡稱《意見》）印發(fā)一年多來，河北、福建、遼寧、湖南、內蒙古等26個省區(qū)市的政策先后落地，一份份具體指導意見相繼印發(fā)，串聯出此次職稱改革的真意。

　　這是30多年來專業(yè)技術人才評價體系的首次大改。

　　這些新氣象令54歲的大學教授趙云華感慨頗多：“此前評職稱，高校是‘重災區(qū)’，要求嚴苛，現在更切合實際了。”

　　受益的不只是高校教師。山西、吉林等地率先在農業(yè)、經濟、會計等系列，分別細化制定正高級職稱評審標準，完善職稱體系；北京、上海、黑龍江等地新設特色評審專業(yè)，促進新興行業(yè)發(fā)展……

　　評審渠道不暢、評審通知不及時、材料要求不清晰、材料提交多反復、評審過程不透明、評審數據共享度低……針對這些專業(yè)技術人才反映的職稱評價痼疾，浙江、內蒙古、海南、江西等地利用大數據、云計算等技術，開展職稱網上申報、網上審核，探索職稱電子證書，打造“陽光職稱”；江蘇、四川、陜西、甘肅等地開辟職稱評審“綠色通道”，對海外高層次人才、急需緊缺人才打破常規(guī)、簡化手續(xù)；新疆及兵團出臺細則，專門為對口援疆省市、港澳臺及“一帶一路”相關國家專業(yè)技術人才參加職稱評審開辟渠道，拓展職稱評價人員范圍。

　　“中央的文件給出大方向、大思路、大原則，結合各地各部門面臨的主要問題和解決方案給出了‘最大公約數’。”中國人事科學研究院研究員孫銳說，“各地各部門結合實際具體化、可操作化，國家政策才能接地氣，才能一級一級往下執(zhí)行。”

　　2.指揮棒引領改革方向

　　基于此前職稱評審制度的問題，也基于它今后應有的作用，近年來的改革可以說是很有針對性。

　　孫銳提出他曾在調研工作中發(fā)現的問題：“舉例來說，現有的高級工程師職稱在一些產業(yè)內基本處于‘失效’的尷尬狀態(tài)，即使評上了高級工程師職稱，很多企業(yè)并不提高相關待遇。因為企業(yè)認為，即使按照目前的標準評上了高級工程師，其相關人員的能力水平也并不能為企業(yè)創(chuàng)造額外的價值，企業(yè)以薪資不變的方式對這個標簽上的‘高級’人才不予認可。相反一些先進、成熟的企業(yè)有自己的具體人才評價標準，比如在某汽車產業(yè)企業(yè)集聚地，一家企業(yè)建立了自己的1~7級技術人才評價體系，并獲得了相關7家上下游企業(yè)的業(yè)內承認，技術人員每提升一級，相關待遇也顯著提升，并且人才可以帶級別跟薪酬標準在這7家企業(yè)流動。”

　　企業(yè)最了解對人才的核心需求，行業(yè)內部最了解人才的含金量。因此，《意見》提出豐富職稱評價方式，建立以同行專家評審為基礎的業(yè)內評價機制，注重引入市場評價和社會評價，讓專業(yè)的人更專注于核心技能。用人社部原部長尹蔚民的話來說，就是“實現‘干什么、評什么’”，同時下放了評審權限，逐步將高級職稱評審權下放到有條件的地市或社會組織。

　　鼓勵人才留在一線、向創(chuàng)新領域流動也是本次改革為人稱道的地方。尹蔚民為此撰文：“鼓勵教師上講臺、醫(yī)生到臨床、工程師到實驗室和廠房工地、農業(yè)技術人員到田間地頭，在火熱的基層一線建功立業(yè)。”

　　中國人事科學研究院原院長吳江也表示：“職稱是一個人業(yè)務能力、知識水平的評價和體現，不能成為專為領導設置的位置。很多一線優(yōu)秀人才評完正高就不在一線工作了，正高、副高職稱的評價重心，應該適當向一線傾斜。”

　　北京近日出臺的改革職稱評審制度文件，將目光放在了創(chuàng)新領域，按照“需要什么評什么”的原則，增設人工智能、創(chuàng)意設計、知識產權、技術經紀、科學傳播等新業(yè)態(tài)、新職業(yè)的職稱評價專業(yè)，支持培育先導產業(yè)和支柱產業(yè)。

　　引起最多關注的是健全各職稱系列層級的改革：所有系列將全部設置正高級職稱，以及拓展職稱評價人員范圍，暢通非公有制經濟組織、社會組織、自由職業(yè)專業(yè)技術人才職稱申報渠道。“這兩點加在一起意味著對人才的盤活。鼓勵人才流動起來，不管在體制內還是在體制外，都可以評職稱或者帶職稱繼續(xù)參評，同樣受到尊重，同樣具有廣闊發(fā)展空間。”北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任蕭鳴政說。

　　在所有層級不健全的職稱系列中，率先補齊職稱短板的是技工院校教師職稱制度。北京市應用高級技工學校校長陳保峰對此深有感觸：“此前，技工院校老師，無論多么優(yōu)秀，職稱的天花板限制了他們的發(fā)展空間。這表面上是限制了個人的專業(yè)發(fā)展，實際上影響了學校工作。既然不可能再晉升正高了，也就沒有了再去鉆研業(yè)務、寫論文、做研討、出成果的動力。如果他們有動力、用心做這些事，學校的教科研水平肯定就能提起來。技工院校教師職稱制度改革，表面上打通了教師個人的專業(yè)通道，實際上更能帶動學校教科研工作的提高。”

　　3.好藍圖更要細施工

　　職稱制度本身應該是對人才工作的激勵，為社會經濟發(fā)展凝聚人才。孫銳認為，此前職稱制度是對相關復雜的情況“一刀切”、簡單化操作，沒有體現分層分類。

　　任何改革都不可能一蹴而就，尤其是這樣一個涉及各行業(yè)、各地方的系統(tǒng)改革。在《意見》印發(fā)的一年多時間里，通過各地的探索，一些改革過程中出現的問題引起了專家學者、參評人員的共同關注。

　　在采訪中，“標準”是被強調最多次的字眼。蕭鳴政指出：“不同序列職務與職位工作的難度與深度不一樣，沒有必要在職稱要求上嚴格對應。尤其是此前沒有正高級職稱的系列，正高級職稱的標準從無到有，怎么設定標準是難題。橫向怎么比較，縱向如何深入，要科學探索。要避免盲目、注水，成熟一個再發(fā)展一個。”

　　幾年前已被評為正高級職稱的山西省城鄉(xiāng)規(guī)劃設計研究院高級規(guī)劃師陳健君結合自己的工作體會表示：“正高級應該是自己從事領域的領軍人物。此前能獲得正高級的人要求是比較嚴格的，比如多次獲得國家級、省級獎，擔任一定規(guī)格的學會職務、發(fā)表過有影響力的論文等。改革之后，一些領域對于論文、研究課題不再做硬性規(guī)定，怎么改變‘一管就死、一放就亂’的問題需要認真對待。”

　　另一個被多次提起的字眼是“穩(wěn)定”。吳江說：“各領域、各地方的進度不一樣，需要深入挖掘不同行業(yè)領域實際情況，不要搞噱頭、趕進度。同時老一套評審制度的影響還在，不能說變就變，要穩(wěn)步探索。”

　　此外，“誰來評”“怎么用”也是關系改革成敗的重中之重。推進職稱評審社會化，那么社會組織是否有相應的能力來組織評審呢？孫銳坦言，目前由第三方來開展職稱評價還面臨一個非常重要的問題——權威性不足。

　　問題有所呼，改革有所應。人社部相關負責人向記者表示，將繼續(xù)分系列推進職稱制度改革，加快工作進度，優(yōu)先完成工程、經濟、會計、衛(wèi)生、中職教師、高校教師等社會高度關注的職稱系列改革任務，成熟一個推出一個，爭取在2020年之前出臺所有系列改革指導意見。

　　（本報記者 陳慧娟 劉華東）