近日,有媒體報道稱,寧波一家互聯(lián)網(wǎng)公司的女員工入職三天就宣布懷孕,休完產(chǎn)假后隨即提出辭職,懷孕期間照拿工資、交社保。有網(wǎng)友調(diào)侃稱,“這算不算職場碰瓷?”

　　近年來,女員工“隱孕”求職的事件并非個例,公司面對員工的一些不誠信行為是否有解決之道?公司能否為此單方面解除雇傭關系?法律上對勞動者及企業(yè)、雇主的權益保護是如何平衡的?

　　“隱孕”求職,女員工有錯么? 

　　近日,據(jù)當?shù)孛襟w報道,寧波一家互聯(lián)網(wǎng)公司的女員工入職三天就宣布懷孕,休完產(chǎn)假之后隨即提出辭職,懷孕期間照拿工資、交社保。

　　報道指出,該女員工的行為讓公司老總充滿怒火而又無可奈何,最讓資方感到難以接受的是,該女員工承認應聘時已知道懷孕,之所以“隱孕”找工作,就是想在孕產(chǎn)期拿到工資,不讓社保斷檔。

　　該事件經(jīng)報道后引起網(wǎng)友熱議。“這算不算職場碰瓷?”有人提出這樣的疑惑。而在爭議中,也有網(wǎng)友指出,“如果女性求職者坦白了有孕在身,被錄用的概率又有幾何?”

　　記者注意到,在目前的《勞動合同法》《婦女權益保障法》中都明確了對女性的特殊保護,強調(diào)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi),用人單位不得隨意與其解除勞動合同。

　　因此,有網(wǎng)友表示,碰到上述“隱孕”求職的情況,公司老板或許只能自認倒霉了。

　　然而,南京大學法學院副教授周長征對中新網(wǎng)記者解釋說,在法律上是不允許用人單位在招聘時對女性求職者是否懷孕、是否打算生育等問題進行詢問的。

　　“即使詢問,求職者也可以不回答,甚至可以不正確回答,即便她的回答帶有欺騙性,但也不會被認為是欺詐。”周長征說。

　　員工懷孕,必然是公司的負擔? 

　　近年來,由“隱孕”入職引發(fā)的勞動糾紛并非個例。據(jù)媒體報道,2016年,湖南長沙的汪女士進入某公司擔任人事專員,剛過試用期不久,她發(fā)現(xiàn)自己懷上二胎,后被公司以“試用期不合格”為由辭退。

　　盡管勞動仲裁委最終裁決公司應做出賠償,但資方始終認為,汪女士瞞報了懷孕事實,欺騙了公司。

　　“《勞動合同法》第三十九條還是給了解除孕期員工勞動合同的法律依據(jù)。”勞達創(chuàng)始人、上海人才服務行業(yè)協(xié)會副會長魏浩征對中新網(wǎng)記者表示,試用期內(nèi),如果能舉證員工“試用期不符合錄用條件”,不管是否懷孕,都能解雇,也不需支付工齡補償金。

　　但對于“隱孕”,魏浩征則認為,這種情況“無法論證”。

　　他表示,“單純從懷孕的角度考慮,我覺得并沒有涉及到損害單位權益問題,針對懷孕員工,法律本身就是強化保護的。”

　　周長征也認為,很多公司對女員工生育帶來的效益減損其實是“太過夸大”。

　　他解釋說,“女員工懷孕后,在生育之前都是可以上班的,她們也在為單位做貢獻,而產(chǎn)假的時間也有限,期間單位可以調(diào)整工作安排,或者招聘臨時工來頂替,這些問題不難解決。”

　　 “隱孕”為何讓一些企業(yè)難接受? 

　　“隱孕”入職之所以在網(wǎng)上引起一些輿論的不滿,在周長征看來,或許和企業(yè)在女員工孕期、產(chǎn)期、哺乳期需承擔的薪資成本“多了一點”有關。

　　周長征對中新網(wǎng)記者說,“女職工生育成本問題更多應是社會保險、社會保障多承擔一些,但目前還是企業(yè)承擔多了一些,特別是工資如果超過了生育津貼,差額部分還需要單位來補助。”

　　而在現(xiàn)實案例中,確實有一些女員工在孕期、哺乳期,以請病假為由不上班,也有其他一些員工長期請病假,未提供任何勞動,單位還需為這些人的不誠信行為埋單。

　　“這種情況下,公司企業(yè)確實沒有太好的辦法。”魏浩征建議,法律在設計上或可以考慮這樣一個問題——女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的薪酬成本,企業(yè)承擔多大范圍的義務?國家承擔多大義務?

　　法律如何兼顧“傾斜”和“公平”? 

　　由于無法對上述不誠信員工進行法律上的約束,有人疑惑,當前的《勞動法》《勞動合同法》等法律是否過多保護勞動者,法律應如何平衡勞資雙方的權益?

　　資深勞動仲裁員左祥琦在接受中新網(wǎng)記者采訪時表示,《勞動法》《勞動合同法》等法律的立法宗旨里,一定有“保護勞動者的合法權益”,但一定不會強調(diào)“保護用人單位的合法權益”,原因就是勞動者處于弱勢,立法使用了“傾斜性立法技術”。

　　左祥琦進一步解釋說,“傾斜性立法就是同樣的權益分配給兩方當事人的時候,一方給的多,一方就是給的少,因為少的一方處于強勢地位。通過同樣權益的不平均分配,追求的其實是一種實質(zhì)上的公平。”

　　周長征也認為,立法的目的是為了讓勞動者和用人單位之間達到實質(zhì)上的平衡,而不是讓勞動者高過企業(yè),也不可能高過企業(yè)。

　　他直言,個別企業(yè)遇到勞動爭議問題就感到《勞動法》過度偏向員工,對員工保護過度,是帶有“情緒因素”的觀點。

　　“勞動者在經(jīng)濟上處于弱勢,員工要通過勞動獲得工資,要受用人單位的指揮,為單位提供勞動,他把自己的身體交給單位去使用,這時法律必然要防止雇主濫用權利。”

　　周長征還強調(diào),法律只是保護基本的勞動條件,真實的勞動條件其實高過法定條件。“對一個管理規(guī)范的企業(yè)來說,需要給員工提供更好的福利、更好的勞動條件和保護。”(湯琪)